Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst is een contract tussen een werkgever en een werknemer waarin de arbeidsvoorwaarden staan vastgelegd. Maar wat moet er precies in zo’n overeenkomst staan? En welke rechten en plichten heb je als werkgever? In deze gids leggen we je er alles over uit, zodat je goed voorbereid bent.

Wat is een arbeidsovereenkomst?

Dit is een contract tussen een werkgever en een werknemer waarin afspraken worden vastgelegd over bijvoorbeeld het salaris, de werktijden en de duur van het dienstverband. Zo’n overeenkomst moet aan drie voorwaarden voldoen: 

1. Gezagsverhouding: de werknemer werkt onder leiding en toezicht van de werkgever.

2. Loon: de werknemer krijgt een ‘beloning’ voor het werk. 

3. Arbeid: de werknemer voert zelf het werk uit. 

Als aan deze voorwaarden wordt voldaan, is er sprake van een arbeidsovereenkomst en gelden de rechten en plichten uit het arbeidsrecht (Art 7:610 BW).

Wat moet er allemaal in zo’n overeenkomst komen te staan?

Een arbeidscontract moet bepaalde zaken bevatten. De belangrijkste zijn:

• Gegevens van werkgever en werknemer
• Startdatum en (eventuele) einddatum
• Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals pensioen, reiskostenvergoeding, bonussen)
• Aantal uren per week en werktijden
• Proeftijd (maximaal 2 maanden bij een vast contract, 1 maand bij een tijdelijk contract langer dan 6 maanden)
• Vakantie- en verlofregelingen
• Opzegtermijnen en beëindigingsvoorwaarden
• Concurrentie- en relatiebeding (als dit van toepassing is) (Art. 7:655 BW).

Soorten overeenkomsten

Er zijn verschillende soorten contracten. Hieronder bespreken we de meest voorkomende:

Overeenkomst voor onbepaalde tijd

Dit is een vast contract zonder einddatum. De werknemer is in dienst totdat een van beide partijen de overeenkomst beëindigt, bijvoorbeeld door ontslag of pensionering. Een werknemer met een vast contract heeft meer zekerheid en heeft meer ontslagbescherming (Art. 7:667 BW).

Overeenkomst voor bepaalde tijd

Een tijdelijk contract met een vooraf vastgestelde einddatum. Dit contract eindigt automatisch, tenzij anders is afgesproken. Als een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen wordt het automatisch een vast contract daarna, ook wel de ketenregeling genoemd (Art. 7:668a BW).

Oproepcontract (nulurencontract en min-max contract)

Bij een oproepcontract werkt een werknemer alleen als hij wordt opgeroepen. Er zijn twee varianten: 

• Nulurencontract: de werknemer heeft geen vaste uren en wordt opgeroepen wanneer dat nodig is. De werkgever moet de werknemer minimaal 3 uur per oproep uitbetalen.
• Min-max contract: er wordt een minimaal en maximaal aantal uren afgesproken, waardoor de werknemer enige zekerheid heeft over het inkomen (Art. 7:628a BW).

Uitzendovereenkomst

Een contract tussen een werknemer en een uitzendbureau, waarbij de werknemer wordt uitgeleend aan een ander bedrijf. De werknemer heeft een overeenkomst met het uitzendbureau en niet met de inlener (Art. 7:690 BW).

Freelance- of zzp-overeenkomst

Het soort contract dat je krijgt als je een freelancer of zzp’er inhuurt is een freelance-overeenkomst. Deze overeenkomst wordt ook wel overeenkomst van opdracht, modelovereenkomst en een zzp-modelcontract genoemd. De persoon is dus geen medewerker, waardoor jij als opdrachtgever geen sociale premies en loonheffingen hoeft in te houden (Art. 7:400 BW).

Collectieve arbeidsovereenkomst

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een overeenkomst waarin afspraken staan over arbeidsvoorwaarden voor een hele sector of bedrijfstak. Werkgevers en vakbonden onderhandelen over deze voorwaarden. Als er een cao van toepassing is, moeten de afspraken uit de cao worden nageleefd (Art. 1 en 2 Wet Cao).

Transitievergoeding: wat moet je weten?

Als een werkgever een werknemer ontslaat, heeft de werknemer in veel gevallen recht op transitievergoeding. Dit is een vergoeding die bedoeld is als compensatie en ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan. 

• Hoogte van transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
• Wanneer ben je als werkgever verplicht dit te betalen: bij ontslag na een dienstverband van minimaal één dag, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.
• Wanneer hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald: bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet wegens dringende redenen of als de werknemer zelf ontslag neemt (Art. 7:673 BW).

Dringende redenen voor ontslag op staande voet

Een werkgever mag een werknemer op staande voet ontslaan zonder transitievergoeding als er sprake is van een dringende reden, zoals:

• Diefstal of fraude
• Bedreiging of geweld op de werkvloer
• Ernstige werkweigering
• Bedrijfsgeheimen schenden (Art. 7:678 BW)

Proeftijd, opzegtermijn en concurrentiebeding

Proeftijd

Tijdens de proeftijd mogen werkgever en werknemer zonder reden direct opzeggen. De maximale proeftijd is:

• Geen proeftijd bij contracten korter dan 6 maanden
• 1 maand bij contracten van 6 maanden tot 2 jaar
• 2 maanden bij contracten langer dan 2 jaar of voor onbepaalde tijd (Art. 7:652 BW)

Opzegtermijn

Als een werkgever of werknemer het contract wil opzeggen, geldt een wettelijke opzegtermijn. Voor de werkgever is deze afhankelijk van de duur van het dienstverband:

• 1 maand bij een dienstverband van 5 jaar
• 2 maanden bij een dienstverband tussen 5 en 10 jaar
• 3 maanden bij een dienstverband tussen 10 en 15 jaar
• 4 maanden bij een dienstverband van 15 jaar of langer (Art. 7:672 BW)

Concurrentie- en relatiebeding

Een werkgever kan een concurrentiebeding of relatiebeding opnemen om te voorkomen dat een werknemer na vertrek direct bij de concurrent aan de slag gaat of klanten meeneemt. Dit beding moet schriftelijk worden vastgelegd en bij tijdelijke contracten voldoende gemotiveerd zijn (Art. 7:653 BW).

Een stevige basis voor een goede samenwerking!

Een arbeidsovereenkomst is meer dan alleen een contract tussen werkgever en werknemer. Het bevat belangrijke afspraken over loon, uren, rechten en plichten. Door een goed arbeidscontract op te stellen en op de hoogte te zijn van de regels, voorkom je als werkgever juridische problemen en zorg je voor een duidelijke samenwerking met je werknemers.